“公司培养了你那么久，正准备委以重任呢，为何要离开？”说者痛心疾首，似又百般不解。

  “进入公司以来，我学到了很多，但我感觉……”听者不置可否，却是矢志不移。

  这样一个场景，还原自很多企业老总每每谈起“高薪引才难留住，费心培养又离开”时的一声叹息。

  对此，众多企业经营者在不堪其苦却又无可奈何之余，通常会指责离职者忠诚度不够、职业道德差，并最终归罪于现在的年轻人内心浮躁、不懂感恩。而如果一个企业员工频繁流动，那么，管理者就应该反思，企业人才战略管理中，是否存在系统问题。

  学习型组织之父、当代杰出管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中，最为推崇“系统思考”的修炼。他认为，不要只看到问题的现象，而是要看到问题所在的整个系统，统合跨越所有领域，去探究隐藏在它背后的系统结构运作的巨大力量。

  让我们仍以人才问题为例。据研究发现，离职员工所述原因，大多和离职的实际原因之间，并无多大关系。员工常说是为更高的报酬而离开，那是因为这是一个可以让人接受且体面的理由。实际上，很多员工尤其是优秀员工的离职，是企业综合管理体制与市场之间差距所造成的结果。一句话，是市场而不是企业最终决定着员工的流动。

  而管理者采用“头痛医头，脚痛医脚”的思维方式，把涨薪、升职作为留住人才的主要手段。究其原因，是因为“根本解”往往难以寻找，或者难以很快见效，所以在实际当中，往往是“症状解”更受欢迎。殊不知，这种舍本逐末，依赖“症状解”的做法，不但无法从根本上解决问题，还会“按下葫芦浮起瓢”，带来的只能是更大的管理问题。

  笔者以为，既然企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，让诱惑无从以入，企业还当从自身着手，让组织充满魅力和吸引力，这才是问题得解的根本之道。

  连续多年分别蝉联“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”冠军的上海波特曼丽嘉员工流失率每年平均只有18%，而同市四星级以上酒店的员工流失率均为22%以上。秘密就在于，其招聘条件中，应聘者需要同时拥有岗位所需的天赋和才能，其个性和价值观也要与丽嘉文化相符合。正如其总经理狄高志说：“在决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力介绍丽嘉酒店的文化，了解他们的真实感受和想法。”同样我们发现，那些与企业价值观和文化相匹配的员工，其流动的概率明显比其他的员工低。

  而接下来，就是见证管理智慧的时刻——如何“稳住员工的心”。伦敦商学院教授杰伊·康戈尔所说：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素，却深深地影响着鱼缸里的生物。”

  这话听上去太抽象，但有种感受却真实。在一个组织中，只有当我们的个人价值观与组织价值观相吻合时，才会感到自在和快乐，才能增强与组织的凝聚力。而组织文化，恰恰是组织的价值观和经营理念的一种体现。因此，一个组织要想留住优秀的员工，就必须培养一种对员工有吸引力的组织文化。我市中裕燃气董事长、总经理隋耀光就曾言：“企业文化不是口号、不是运动，而是空气、是氛围，是一种并不时常提起，却又无处不在的同在感。”

  无疑，这种能在企业内部，形成“同志同向”的高度凝聚力和向心力的企业文化，才是解决人才问题的“根本解”。

  其实，不唯在人力资源方面，企业在很多情况下，都会因“系统思考”的缺位，而采取急功近利的决策，专注于用“症状解”缓解矛盾，而忽视寻找问题的“根本解”，致使企业丧失问题得以彻底解决的机会。无数实践证明，事实正是如此。