卓越绩效是通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。其中，“综合的组织绩效管理方法”就是卓越绩效模式，它是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。

  卓越绩效模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。随着这种评奖标准逐步风行世界发达国家与地区，它成为一种卓越的管理模式，但它不是目标，而是提供一种评价方法。

  如今，卓越绩效管理正日益成为一种世界性标准。全球已有60多个国家与地区，先后开展了卓越绩效管理的推广与普及。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会发布了《卓越绩效评价准则》国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。2013年，我国开展了第一届中国质量奖的评选和表彰活动，评审标准为《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2012）, 评选周期为两年，下设质量奖和提名奖，质量奖名额每次不超过10个组织和个人，提名奖名额每次不超过90个。中国质量奖是国家在质量领域的最高荣誉。我省许继集团有限公司和中国船舶重工集团公司第七二五研究所两家企业获得了提名奖。

  卓越绩效管理虽然起源于质量管理，却超越了质量管理。它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域。它是在保证企业经营决策所确定的经营方针和经营方向得当无误的前提下，保证企业的每一个岗位、每一个活动、每一份资产、每一个时刻都处于服务于企业价值目标实现的要求控制之中。而要有效达成这个控制目标，既不能靠铁腕手段，也不能靠强权命令，必须通过运行流程管理规范化的实施来实现。

  创造卓越绩效，是每个有理想的企业和管理者所追求的东西。要做好绩效管理，必须做到三个“统一”，即领导与员工的统一，业绩与态度的统一，过程与结果的统一。

  领导与员工的统一：战略是企业在未来一段时间里要实现的远景目标。绩效考核将这个综合目标进行逐级分解，使每一名员工都承担起企业的战略任务。良好的绩效管理对企业战略的实现起着非常重要的作用。但在实际操作中，战略的设计和员工考核指标的设定全由领导层决定，员工只是被动地接受企业的考核。如果要想考核获得良好的效果，首先必须要做到领导与员工的统一，即领导与员工双方要建立一种利益同盟的关系。领导若想取得好业绩，要依赖其和员工的共同努力。只有从员工到领导都能正确地理解和接受工作目标，达成共识，绩效考核才能实现。

  业绩与态度的统一：绩效考核从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指获取的工作结果、效率，即员工工作过程中的投入与产出比。在这里，“投入与产出”既包括员工工作中表现的态度，也包括其工作时的能力和素质高低。总的来看，员工的工作绩效=员工业绩+工作态度。从这一方面说，绩效考核，既要考察一段时间内员工可量化的业绩，还要考核其完成工作过程中所表现出来的态度以及应该具备的素质。因此，绩效考核体系是依据不同的工作性质和内容，按照比例对业绩考核指标和态度考核指标同时进行考核。只有追求员工业绩与态度之间的统一，才能获得员工和企业的高绩效。

  过程与结果的统一：提到绩效，往往会涉及两个名词，绩效考核和绩效管理。绩效考核的作用通常是作为标尺，衡量大家的业绩，从而进行绩效奖惩。绩效管理则是一个过程，在整个管理环节中，通过管理者与下属的沟通反馈，改进与提升员工的业绩。绩效考核与绩效管理的区别在于，前者是以考核的结果为重，而后者则是重在考核过程中的沟通与反馈。要让绩效管理真正给企业带来高业绩，就必须做到结果与过程之间的统一，既在管理过程中强调结果，又注重过程中的沟通与反馈。

  在绩效管理中，企业通常把精力和注意力放在了如何改进和提高绩效管理的方法和手段上，却忽视了这样一个事实：考核考不出高绩效，只有抓住产生高绩效的源泉，才能真正创造出高绩效。而要想真正创造卓越的绩效，就必须超越传统意义上的绩效管理，特别是超越绩效考核，做到三个“统一”，真正赢得员工的心。