近日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（以下简称《纪要》）。《纪要》明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

  其实，这里说的“末位淘汰”违法并非新规，而是在重申一个基本的法律常识。在合同期限内，用人单位解除劳动合同必须有法定的理由，否则就视为违法。《劳动合同法》中关于解除合同的情形并未包括“末位淘汰”，相关法律也没有允许用人单位与劳动者约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，“末位淘汰”没有法律依据。

  根据《劳动合同法》，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是，“末位淘汰”不等于不能胜任工作，即使排在末位也不能证明工作不称职。打个比方，某个单位的员工都很努力，全部超额完成任务，难道就因为排在末位的劳动者超额比例小就要被淘汰？这显然是有悖常识的。

  然而在现实中，违法的“末位淘汰”却一直没有被淘汰掉，而是成为许多企业的普遍做法。远的不说，最近有关乐视将裁员10%的消息成为焦点话题，乐视内部人士透露，裁员只是乐视一贯的“末位淘汰”制度，每年的裁员指标都在10%左右。

  “末位淘汰”之所以能够顽强生存，主要是由资强劳弱的劳资关系决定的。在就业难的背景下，拥有强势话语权的用人单位推行“末位淘汰”，劳动者只能被动接受。维权成本高、违法成本低，也导致用人单位有恃无恐。由于诉讼费时费力，不少被辞退员工不愿到法院打官司。即使有一两个人较真，大不了支付赔偿金了事，用人单位的“末位淘汰”制度毫发无损。

  鉴于此，“末位淘汰”违法不能止于重申法律常识，有关部门还应积极作为，维护法律尊严和劳动者权益。首先，加强对劳动者的普法宣传，积极推行诉前调解，将能调解的问题解决在进入诉讼程序之前，从而降低诉讼成本，减轻当事群众诉累。其次，在处理个案的基础上，更要注重从制度层面纠正不合法的“末位淘汰”。《劳动法》规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”有关部门不能“民不举官不究”，而应关口前移，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，及时制止违法行为，责令承担赔偿责任，并帮助用人单位建立科学合理的考核激励机制。