“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”近日，浙江一家公司负责人张先生吐槽一件令人郁闷的事。《宁波晚报》记者在和众多人事经理聊天中，发现他们对“隐孕”入职的女员工也相当头疼。

  遇到女职工“隐孕”入职这种事，可能很多用人单位都会感到头疼，觉得自己成了“冤大头”。笔者认为，对此现象应该一分为二地看待。

  “隐孕”入职当然是一种不诚信的行为，这种行为不仅会让当事女职工在道德上失分，背负“占公司便宜”的名声，而且会进一步使女职工的整体就业环境恶化，让用人单位对录用女职工更有顾虑。我国有较完备的保护女性劳动者权益的法律法规，但权利不可滥用，法律不是让人用来钻空子的，“隐孕”入职实不可取。

  但同时我们也要看到，个别女职工之所以“隐孕”，也有不得已的成分。现实中，以婚育状况为缘由的就业性别歧视普遍存在。相关机构调查显示，近七成已婚未育女性表示，曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外。这意味着，有的女职工若不选择“隐孕”，往往无法顺利入职。

  这就是说，虽然女职工“隐孕”入职显得不够诚信，用人单位看似上当受骗，但归根结底，“隐孕”入职现象其实是用人单位普遍实施就业性别歧视造成的。化解这个问题，除了当事双方相互理解，以及强化反就业歧视执法外，还可根据用人单位因录用女职工而增加的用工成本等因素，制定更为合理的分担机制。比如，对于女职工怀孕、产假期间的社保缴费，政府可以给予适当减免或财政补贴。毕竟，充分保障女职工的权益、消除就业性别歧视，这不仅是企业的责任，更是整个社会和政府的责任。