（上接第一版）4天过去了，垃圾纹丝不动；2019年春节过后上班第一天，由于两个部门个别人员缺岗，造成前来办事人员无功而返……

  由于缺乏上升通道，干部在同一职级工作年限平均为6年左右，在一个台阶干七八年甚至十几年的十分普遍。干部干了多年推磨式转岗，“转圈干部”造成干部活力不足，干部老化拖累经济增长。“有些项目落地以后迟迟不能开工……”记者曾听到这样的抱怨。

  不改革只有等死，唯有改革才能翻身。市委书记、市人大常委会主任王小平在高新区（示范区）调研座谈会上亲自点题，并在该区改革考察报告上批示：“……到了非改不可的时候了。”

  2019年1月10日至12日的市委十一届九次全会明确要求，示范区必须“敢于突破思想束缚、敢于触及深层次矛盾、敢于破除利益藩篱、坚决消除妨碍生产力发展的体制机制障碍”，推进改革向深领域拓展，重点在管理运营模式、人事薪酬制度、优化营商环境等方面改革创新、取得突破。

  在市委、市政府各级领导关注和支持下，《焦作高新技术产业开发区（城乡一体化示范区）管理体制与人事薪酬制度改革总体方案》出台，标志着该区体制机制改革新工作正式开始实施。

  “历经20年的发展，高新区经济社会建设取得了很大成绩，但管理体制不顺畅、赋权不到位、干部队伍活力不足、市场激励机制不够等问题日益显著，已经成为制约下一步又好又快发展的瓶颈，推进改革是大势所趋、人心所向。”高新区（示范区）党工委书记、管委会主任王家鹏2019年3月16日在机构改革动员会上的讲话振聋发聩。

  该区管理体制与人事薪酬制度改革的核心是围绕“企业化管理、市场化运作、专业化服务”这一目标，推进“三项改革”、实现“三个转变”、做到“三个分离”，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的选人用人机制，即推进用人改革，打破传统的身份和职级束缚，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，做到干部编内任职与岗位聘职相分离；推进分配改革，打破固有的职级工资分配方式，实现由“铁工资”向“活薪酬”转变，做到干部档案工资与实际薪酬相分离；推进考核改革，打破传统的考核评价机制，实现由“定性评价”向“定量考评”转变，做到考核与经济指标考核相分离。

  重点任务是体制机制改革、机构改革和人事薪酬制度改革；方法步骤是从优化重整机构切入，为理顺体制机制、承接下放权限打基础、提供必要条件，并进行人事薪酬制度改革。

  构建体系，改革样本

  2019年4月22日，该区举行岗位聘任制改革聘书颁发仪式，会上向被聘任的23个区直部门一把手颁发了聘任书。实行全员岗位聘任制，变“身份管理”为“岗位管理”，该区管理体制和人事薪酬制度改革迈出了关键一步。

  该区从2019年3月29日启动改革以来，首先按照“大部制”“小机构、大服务、高效率”的要求，精简合并部门，调整优化职能，提升运行效率，改革管理体制。同时，从建设一支胸怀大局、开拓创新、担当作为、遵规守纪的干部队伍出发，对6个乡镇（街道）和部分区直单位主要负责人进行了调整。

  全员竞聘，构建了新型干部管理体系。该区打破行政、事业身份界限，实行全员岗位聘任制和分类管理。聘用人员原有身份、编制和职级，实行“封存管理”，实现“双轨运行”模式；对管委会机关、事业单位在编在岗人员，实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理，包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存，一律按岗位实施无差别的人力资源管理。

  精简部门，构建了新型管理服务体系。该区打破原有的行政管理体制，根据业务运营流程需要，形成“两级四板块”结构。“两级”即区级和基层；“四板块”即区级设置公共管理部门、经济管理部门和专业化机构三个板块，外加基层设置乡镇（街道）板块。原有11个内设机构、38个事业单位整合为26个工作部门，和改革前相比，机构总量压减了47%。重组后的各乡镇（街道）内设行政机构6家，所属事业单位2家，同时根据实际情况，逐步将省赋予经济发达镇的185项行政权力事项分批、全部赋予乡镇（街道），解决职能交叉、条块分割和多头管理问题。

  正向激励，构建了新型绩效考核体系和分配激励体系。推进全员KPI（关键绩效指标）考核，着力形成“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的人力资源管理制度。绩效考核体系指标的设定，整合协调科技部火炬中心对国家高新区的考核、市委市政府综合考核指标。根据目标任务完成情况，实施全员绩效考核，考核结果与薪酬收入、评先评优、奖惩激励等挂钩，并作为职务调整、岗位变动以及人员续聘、解聘的重要依据。同时，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。根据公共管理部门岗位、经济管理部门岗位和专业化机构岗位的不同特点和绩效考核结果，确定不同岗位、不同贡献人员的薪酬水平，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和业绩突出人员倾斜，发挥薪酬分配的激励导向作用。

  “四能”常态，激发活力

  新组建的开放招商和投资服务中心、焦作高新技术创业服务中心、焦作数字经济产业园有限公司、河南理工大学科技园有限公司4家市场化部门一把手的年龄分别为38岁、34岁、40岁、38岁，平均年龄不到39岁。38岁就负责全区招商工作，陈振阳无疑成为全市最年轻的招商一把手……一批年轻有为的干部取得进步，得益于改革激发出的活力。

  能上能下。通过全面考评，去年对6个乡镇（街道）和部分区直单位主要负责人进行了调整，涉及乡镇（街道）11名党政正职，区纪工委6名干部，区直部门31名主要负责人，共计48名干部提拔、交流。其中，有基层工作经历的占62.5%，乡镇（街道）党政正职有基层工作经历的占82%，树立了重基层、重一线的用人导向。同时，一些干部在考评中被“末位”转岗，称之为“剁尾巴”。“过去当上领导，一般不会因工作不力被‘拿下来’，现在这都是老皇历了。”一位从建区开始已工作了20年的公务员这样感慨。

  能进能出。中原工业设计城管理人员全部来自广东工业设计城，该城与河南理工大学科技园深度融合，共同管理整个园区。不问身份、经历、单位，不管体制内外，皆能成为重要岗位管理人员。

  能高能低。“按照新的薪酬管理办法，根据工作业绩不同，平行部门同样级别的一把手，拿到的薪水可能有天壤之别。”负责薪酬考核的工作人员说。为此，该区设计了一套以“量化考评”为核心的体系，薪酬管理办法引入了KPI（关键绩效指标）考核原理，薪酬分配以KPI考核结果为依据。

  能文能武。全区开展本领建设，一岗多能、多岗多能让干部工作更自信，“部门人少，工作一点不少、不落后”“抢活干”成为常态。“在高新区工作，我们感觉像身处创业团队，加班是家常便饭，工作节奏比企业还快三倍。”一位宣传部门的负责人说。

  改革催生高效率。高效率让入区企业直接受益。“只进一扇门，只找一个窗，最多跑一次”“一个部门管审批，一枚印章管到底”“办事不出示范区”……高端传感器研究院、嘉洁能智慧供暖项目、大数据养老服务智能化公益性平台——焦作市养老服务质量指导中心项目，从装修、入住到试运营，该区流程再造，变事后审批为事前服务，1个月到2个月“全搞定”。

  改革催生高效益。2019年，该区共实施重点项目119个，总投资417亿元，当年完成投资140亿元，占年度投资计划的101%。2020年，谋划项目233个，总投资912亿元，当年计划完成投资超300亿元，10亿元以上项目达29个，项目数量、投资规模、计划完成投资创建区以来新纪录。

  改革催生高质量。2019年，该区被科技部表彰为火炬统计先进单位，国家高新区位次有望明显提升；2019年地区生产总值、第三产业增加值、规模以上工业增加值、一般公共预算收入、居民人均可支配收入5项主要经济指标增幅冲入全市三甲；2019年反映经济运行质量的主体税种增长21.7%，高于全市平均水平24个百分点，彰显了不同凡响的高新区（示范区）速度和质量。

  记者点评

  体制机制改革看高新区（示范区）。改革创新试验区，是该区“三区一极”的重要一区。

  该区改革行政体制，推动服务集成供给、要素融通共享；重塑管理制度，打破行政事业、编内编外身份界限，实行全员聘任制，探索体制管理与聘任管理“双轨运行”，实施以KPI考核和绩效薪酬为主体的“企业化管理”，以新体制激发管理服务新动能；优化事权体系，推进简政放权，“办事不出高新区（示范区）”“一次办成”，更加符合创新驱动、动能转换的定律，值得借鉴和推广。