当前，电力体制改革已进入实质性阶段，随着一系列改革措施的陆续出台，电力企业所面临的经营形势和生存环境正在经历着前所未有的巨变，特别是基层电力事业发展速度较快，基层供电企业在设备技术、管理水平和人员结构上均有了一定改变和提高。随着国家在电网建设方面大规模的投入，电网装备水平、自动化水平、信息化水平都在大幅提升，但是，随之而来的问题也接踵而至，主要表现在基层电力企业员工队伍整体素质与当前电网快速发展不相匹配。要实现基层供电企业快速、持续、健康发展，需要对员工进行培训。

  （一）基层供电企业培训现状。

  一是员工参与培训的积极性不高。经过长期的调研走访，笔者发现，供电企业大多数员工参与培训的意识不强，有的员工认为参加培训是负担，态度表现得不积极。有的员工认为只有送出去培训学习才算是参加了培训，希望到外面去，对本企业组织的讲课没有兴趣。有的员工把培训作为外出游山玩水的一个机会，偏离了培训的本义和目的。总之，由于思想认识不到位，许多员工对自己在素质和技能方面存在的“短板”认识不清晰，对公司确定的培训内容、方式不甚认同，加之工作繁忙，对公司“硬性参加培训”的规定有一定的抵触情绪。

  二是企业培训目标不明确。就企业自身而言，比较重视对新进员工的培训，常常忽视对在职员工的定期或特定培训，即便是对新员工的培训，也只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍，新员工对组织社会化、职业化等关键目标不明确。

  三是培训内容过于单一。基层电力企业由于经费和人员方面的局限性，在对内部员工的培训上，内容设置比较单一、单调，培训缺乏系统性和规范性。比如，职业道德课程，传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本；规章制度课程，一般由老师照本宣科。员工学习时普遍认为只是走形式，学习的积极性和主动性调动不起来，所以此类的培训只能使员工了解一些基本情况，培训效果不明显。

  四是培训定位不准，缺乏相应的针对性。由于员工文化素质、岗位职责、思想意识的不同，对培训的需求就有着本质的区别，相同的培训内容、培训方式对不同的人，效果也不尽相同，目前供电企业特别是基层电力企业的培训还缺乏相应的针对性。

  五是培训师资队伍缺乏专业性和稳定性。基层供电企业培训师资主要来源于内部兼职教师和外聘教师。从各基层供电企业人员情况来看，内部教师具备中、高专业技术的不多，甚至寥寥无几。外聘讲师虽然有较高的理论水平，但缺乏对本单位本企业的充分了解，在讲课内容上多是脱离实际或者只讲一些放之四海而皆准的传统理论，缺乏针对性，不能达到预期的培训效果。

  （二）如何做好基层供电企业培训工作。

  第一，做好企业培训必须转变观念。电力企业尤其是基层电力企业应转变思想观念，增强认识，对员工培训工作给予相应重视，加大对培训的资金投入，坚持量入为出的原则，将利润或销售额的固定比例作为培训基金使用，也可将工资总额的一定比例留存作为培训基金。要创造良好的培训环境，激发员工的学习欲望和热情，引导员工用正确的方法进行学习，改变员工被动参与培训的心理。另外，电力企业要把培训工作纳入具体的管理进程中，实现培训工作的制度化。具体表现为，没有接受岗前培训的员工不能上岗，岗前培训不合格的员工不能上岗，要接受再培训等。

  第二，培训内容必须有针对性和实用性。面对新形势和新挑战，基层电力企业要使员工培训有针对性、有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，紧密结合企业的实际需求和员工的实际情况，与时俱进，更新培训内容，引进新的成果，从而不断更新扩充员工的知识，紧跟行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。

  第三，做好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入。培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，也是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工的知识技能，达到企业现阶段的要求。所以，要求参与培训教育的师资队伍水平要高，既要有理论知识又要有实践经验，还应有一定的前瞻性。教师要不断深造，进行知识更新，提高自身素质。同时，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，并根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的情况下，合理外聘教师或送学员外出进修。而这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。

  第四，办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样。由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定了企业员工不可能大量、长期地脱产学习，要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合，根据企业发展和员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。可选择有发展潜力的员工送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养；对需要技能提高的员工可开设为期几天或几个月的学习课程，做到脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等。

  第五，要形成长效的培训评估体系。有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估，对培训过程中出现的问题及效果的评估。培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，使员工培训避免走过场。

  同时，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。在培训评估中，应将培训情况与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分。而对员工的日常考核，培训情况也要占一定比列，如对累计多少次培训不达标不予晋升等做成制度性的规定，对经过培训提升了自身综合素质及技能的优秀员工，可给予相应的奖励。只有形成长效的培训评估机制，才能进一步提高电力员工参与培训、接受培训的积极性，才能进一步增强电力企业活力，提升企业竞争力。

  （作者系市供电公司人力资源部副主任兼培训中心主任）